Pourquoi faire un Bilan de compétences ?

Rappel réglementaire

Article L6313-4 du code du travail

« Les bilans de compétences [...] ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. »

L’évolution rapide des métiers et des fonctions dans l’entreprise, une remise en cause suscitée par l’environnement, un désir de changement, une lassitude, un manque de méthode et/ou d’outils pour concrétiser un projet… sont autant de raisons pour entreprendre un bilan de compétences.

Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Prérequis

Aucun prérequis n’est demandé. Cependant, la motivation et l’implication dans la démarche de la part du bénéficiaire sont essentielles, car le bilan de compétence requiert une réflexion en profondeur, un travail personnel important. Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi.

Public

• Salariés, travailleurs non salariés, agents de la fonction publique... Tout secteur professionnel.
• Personnes en arrêt de travail, en congé de maladie (un accord préalable avec la CPAM, la MSA ...sera nécessaire).
• Personnes en situation de handicap : cette prestation est accessible à toute personne en situation de handicap. Les adaptations seront étudiées au cas par cas en fonction de la situation de handicap du bénéficiaire pour s’assurer que le bilan de compétences puisse être dispensée dans les conditions optimales.
  Toutes nos formations sont ouvertes aux personnes à mobilité réduite, les locaux sont PMR.
  De plus, Armor-RH adhère à la charte de progrès pour l’accueil en formation des personnes en situation de handicap ; aussi, nous avons des possibilités d’adaptation sur les durées d’entretiens, les outils proposés, la pédagogie utilisée.

Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le bénéficiaire du bilan est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6.
Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

Ethique et responsabilité

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du Code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.

Durée du bilan de compétences

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.
Lors de la prise de décision, la durée du bilan peut s’ajuster et doit répondre à votre objectif / vos objectifs.
À l’issue de l’entretien préalable, les objectifs de votre bilan de compétences seront co-construits en fonction de vos attentes, vos réflexions, l’avancée de votre projet.